Specjalny odcinek podcastu, w którym gościnnie występuje przedsiębiorca i szkoleniowiec, Szymon Górnik. To praktyk z krwi i kości, a także organizator branżowego eventu „Piwo Między Projektami„.

Z tego podcastu dowiesz się:

• Dlaczego w IT jest tyle specjalizacji managerskich
• Jak odróżnić złego szefa od dobrego szefa
• Które kompetencje są teraz na topie
• Co zrobić, żeby być dobrym project managerem
• Czy metodyki zwinne naprawdę są zwinne
• Jak sprawdzić czy nadajesz się do kierowania zespołem
• Czy certyfikaty są tobie potrzebne w znalezieniu pracy
• Czym jest Kopalnia Biznesu i jak może ci pomóc
• Czego może cię nauczyć bycie akwizytorem
• Jakie pytanie warto sobie zadać na początku drogi zawodowej
• Dlaczego tak ważne jest zdobywanie doświadczenia w innych branżach
• Kiedy powinieneś odejść z pracy
• Jaka jest różnica pomiędzy pracą w start-upie, a korporacji
• Na czym polega „trójkąt kompetencji”, o którym opowie Szymon

Podcastu wysłuchasz także na:

• Spotify
• YouTube

Jeśli mój podcast wydał Ci się interesujący, ale szukasz dodatkowego wsparcia w rozwoju zawodowym, to zapraszam na moje konsultacje managerskie.

Transkrypcja podcastu

Mariusz: Być jak manager. Podcast. Epizod 5. 

Dzień dobry. Ja teraz mówię nie tylko „dzień dobry” jednej osobie, czyli swojemu słuchaczowi, ale także mojemu zacnemu gościowi. Szymon Górnik jest moim i waszym gościem dzisiaj. Dzień dobry, Szymonie.

Szymon: Cześć, witam was serdecznie.

M: I zanim przejdziemy do mięcha i do tego, o czym będziemy rozmawiać, to ja się wytłumaczę, ale też wdrożę naszych słuchaczy, dlaczego zaprosiłem akurat ciebie i dlaczego potencjalnie to może być bardzo fajna i wartościowa merytorycznie rozmowa dla osób, które albo zaczynają swoją przygodę z branżą informatyczną, albo są w tej branży od pewnego czasu i być może szukają kierunku rozwoju dla samych siebie. Otóż ja szukałem dłuższy czas takiej osoby w moim otoczeniu, którą mógłbym zaprosić i z którą mógłbym porozmawiać. Takiej osoby, która lawiruje pomiędzy różnymi kompetencjami w tej branży informatycznej, wie, co jest czym i co tak naprawdę gra, a co nie gra. Po to szukałem takiej osoby, żebyśmy mogli w taki – powiedzmy – delikatnie dryfujący sposób przepłynąć przez kilka istotnych tematów dla ludzi młodych, którzy będą się odnajdywać w tej branży. I ja myślę – aczkolwiek tutaj stawiamy duży fokus na spontaniczność naszej rozmowy, to jednak chciałbym poruszyć kilka takich istotnych wątków, między innymi tego, jak rozumieć całą tę branżę IT, dlaczego mamy aż tyle specjalizacji, po co pojawiają się kolejne specjalizacje, czym w tym wszystkim są metodyki zwinne, na które jest ostatnio taki hype. Porozmawiamy też o typach osobowości albo o cechach osobowości, które są pożądane na rynku pracy. I teraz już wracając do mojego gościa, ja z Szymonem mamy chyba – poza tym, że działamy w podobnej albo nawet w tej samej branży – to moim tatą jest górnik, ale nie z nazwiska, ale z zawodu, specjalizacji. I moje takie pytanie, Szymonie. Górnik – czy to twoje nazwisko to jest tylko konotacja językowa, czy jednak masz jakiś background?

Sz: Mój ojciec jest ze Śląska, więc ojciec mojego ojca pracował na kopalni. Natomiast jak rozmawiamy o tamtych obszarach, bym powiedział, że jeżeli chodzi o Śląsk, to ojciec mnie prosił, żebym nie mówił publicznie gwarą, bo go uszy bolą. Więc ja już nie za bardzo byłem ze Śląskiem związany. Natomiast gdzieś tam lubię swoje nazwisko i je też, jak pójdziemy sobie niżej, następny taki dość mocny program, który ostatnio zbudowałem też właśnie został oparty o to nazwisko.

Dobrze wiedzieć, że w końcu jest ktoś, z kim będę mógł fedrować wspólnie w tematach.

Nie, nie będziemy dzisiaj fedrować, boby mnie ojciec w domu zabił [śmiech].

Dobra, Szymon, musimy cię uwiarygodnić przed tymi, którzy na przykład po raz pierwszy dzisiaj o tobie usłyszą. Dwa słowa o sobie. Wiem, że czasem to jest dziwne uczucie, kiedy nagle ktoś nas prosi, żeby powiedzieć coś o sobie, bo można mówić godzinami, jeśli ktoś ma tak duże doświadczenie jak ty. Natomiast jakby w kontekście tego backgroundu, project menagementu, Scrumu, bycia przedsiębiorcą. Czym się ostatnio zajmujesz?

Ostatnie moje zajęcia są – bym powiedział – konsekwencją trzech, czterech lat, gdzie wyznaczyłem sobie jakiś tam kierunek i bardzo konkretny cel. Tutaj mówię o mojej firmie doradczo-szkoleniowej. Może mała autoreklama firmy szkoleniowej Indeed, gdzie miałem bardzo konkretne cele, wiedziałem, co chcę zrobić i właśnie w jaki sposób pomagać Project Managerom, Scrum Masterom, Product Ownerom, czyli osobom, które zarządzają, bo tak bym to powiedział. Czy nie patrzymy, przynajmniej na nie patrzę, z perspektywy stanowisk, tylko bardziej kompetencji – czym te osoby zarządzają. Bo jak sobie pewnie później wejdziemy w szczegóły, to czy to jest Product Owner, czy to jest Product Manager, to definiować zakres obowiązków będzie organizacja, a nie stanowisko. Więc ja cztery ostatnie lata rozwijałem ten biznes. Wcześniej pracowałem jako Scrum Master, a później jeszcze jako Product Owner w pewnym produkcie IT. Wcześniej pracowałem jako Project Manager, a wcześniej nie wiedziałem, że realizowałem projekty. Były to projekty zarówno w branży energetycznej, jak i w branży HR, bo taki początek miałem dość wyboisty, szukałem swojego miejsca i po prostu nie wiedziałem, że realizuję projekty. A później kilka fajnych zbiegów okoliczności, kilka osób fajnych, które poznałem pokazało mi, że do tego można podejść w pewien bardzo ustandaryzowany sposób. I to mi bardzo mocno głowę otworzyło.

Czyli ja rozumiem, że ty zdobywałeś przez x lat pewne doświadczenia w różnych branżach, w różnych projektach, na różnych stanowiskach i połączyłeś kropki?

Tak, można tak powiedzieć. Wiesz co? Ja tutaj wrócę jeszcze raz do rodziców, bo to jak gdyby ważny aspekt w tym momencie, gdy patrzymy na sprawy zawodowe. Moi rodzice podsuwali mi różnego rodzaju zajęcia i możliwości, które ja sobie łapałem lub nie. Natomiast aktywny zawodowo jestem od 16. roku życia. Na początku fajna historia, bo to jest przekopywanie, czy praca fizyczna przy Parku Jasnogórskim w Częstochowie, bo ja jestem z Częstochowy. Później była sprzedaż akwizycyjna, później były pościele i kołdry, które jeździliśmy z przyjacielem pod Częstochowę i sprzedawaliśmy, później to było już chyba nieistniejące Tele 2, ale też sprzedaż akwizycyjna.

Ale co to znaczy sprzedaż? Odkurzacze bardziej?

Tak, sprzedaż ale od domu do domu.

Byłeś domokrążcą?

Tak i wcale się tego nie wstydzę. Kontakt z klientem, który wtedy…

Skille sprzedażowe poszły ci?

Jasne. I to były bardzo trudne osoby, bo to jechaliśmy – o 12.00, 13.00 jechaliśmy autem w kilku sprzedawców pod Wrocław. Mieliśmy produkt, jakim było przepisanie ludzi z jednego – z Telekomunikacji na przykład na Tele 2. Bo to był ten czas, kiedy jak gdyby ta branża się demonopolizowała. Było bardzo łatwe przejście. I to była co prawda trochę dłużej niż wakacyjna praca, bo tam się gdzieś w listopadzie nawarstwiły obowiązki, trzeba było z czegoś zrezygnować, ale ogromne doświadczenie w rozmowie z ludźmi, z pokazywaniem, zbijaniem obiekcji, jeśli tak mogę powiedzieć, bo to nie były łatwe osoby. Tak że tak – może trochę było przypadku w tym wszystkim, może nie, przypadku nie – szczęścia i w kilku momentach podjęcia ryzyka i pójścia trochę może pod prąd.

Ja kiedyś pracowałem na parkingu w Castoramie i miałem na sobie taką kamizelkę z napisem „Chętnie pomogę”. No i na mnie krzyczeli obcy ludzie „e, chętny, chętny!”. No i ja musiałem pomagać, taka była moja rola, na przykład worki z cementem jakiejś babci pakować do samochodu. Ale słuchaj – taka specjalizacja nauczyła mnie sprytu, bo ja miałem bardzo niską stawkę. To były czasy, że ja przez agencję zarabiałem chyba 3 złote z czymś tam, i to brutto, na godzinę, ale znalazłem sposób na napiwki. Otóż, kiedy zapakowałem już wszystkie worki z cementem, pytałem, czy mogę odstawić czyjś koszyk, co było jednoznaczne z tym, czy mogę wyciągnąć monetę, więc ja robiłem 3 dyszki dziennie pracując na etacie, a dodatkowo robiłem 50 zł więcej z napiwków. Co wydaje mi się, że jest jednym z niewielu przypadków pracy, gdzie wartość dodana przewyższa wartość standardową, bo z napiwków miałem więcej.

Znaczy to z każdej pracy trzeba coś wyciągnąć dla siebie. Możemy trafić w miejsce lepsze lub gorsze, jeśli chodzi o pracę, ale to, co z niej wyciągniemy, w dużym stopniu zależy od nas samych.

Bo tak sobie myślę, że to jest bardzo fajny pomost do tematu, do którego chciałbym powoli przechodzić, ponieważ ja ten podcast kieruję do ludzi młodych, którzy są na etapie zadawania bardzo wielu pytań. Oczywiście, te pytania warto zadawać i zadaje się przez całe życie. Natomiast bardzo wiele młodych osób zadaje często podobne pytania. Tym pytaniem jest na przykład: co powinienem zrobić, żebym zaczął pracę w branży IT jako na przykład manager albo Scrum Master? Chociaż młodzi ludzie jeszcze też nie zawsze wiedzą, kim jest ten Scrum Master. Ale oni dobrze wiedzą, że jest ta branża IT, że jest hype, bo to jest praca biurowa, bo to jest praca ogólnorozwojowa. I teraz to, co ja doradzam i chciałbym skonfrontować z twoją opinią, to co ja doradzam młodym ludziom, mającym lat, powiedzmy, 20, są w wieku studenckim, to to, żeby kierowali się przede wszystkim tym, co sprawia im przyjemność i żeby do pewnego wieku, na przykład do 30. roku życia, robili wszystko, w sensie – żeby łapali się każdej roboty, nie tylko biurowej, ale także fizycznej, o której wspominaliśmy. Po to, że kiedy skubną już troszkę doświadczenia, nabiorą rozumu, to będą w stanie te wszystkie kropki połączyć i ukształtować się. Co o tym myślisz, jak słyszysz takie właśnie pytanie? Co mają robić ci młodzi ludzie?

To najpierw może jeszcze takie nie sprostowanie, a włożenie tylko kija w mrowisko – wiek nie ma tutaj najmniejszego znaczenia. Jeśli jesteś osobą, która jest przed trzydziestką, po czterdziestce, a po prostu jesteś zmęczony, zmęczona swoim obecnym życiem i masz w sobie taką mieszankę i odwagi, i podjęcia chęci ryzyka, ale też możliwości podjęcia tego ryzyka, to wiek nie ma tutaj żadnego znaczenia. To tak przynajmniej z mojej perspektywy. Z tymi ludźmi, z którymi teraz rozmawiamy i którym staramy się pomóc to takie mamy podejście. Wiek w ogóle nie ma znaczenia, tak bym powiedział.

Ale jak podjąć ten pierwszy krok? Jesteś w miejscu, w którym nie chcesz być, tak jak mówisz, niezależnie od wieku. Jak znaleźć się w magiczny sposób w innym miejscu, tym fajniejszym, lepszym?

No właśnie – teraz powstaje drugie pytanie, które zanim jeszcze zaczniemy doradzać, fajnie, żeby powstało. Dlaczego IT? Bo ja rozumiem, że jest hype, że jest to branża, bym powiedział, która w przyszłości będzie już tylko rosła, więc czy to ograniczenie, są duże inwestycje.

Myślę, że to ciekawość ludzi kieruje ich do IT, bo oni nie wiedzą do końca, czym to jest, ale słyszeli, że jest fajne.

Ale lotnictwo jest ciekawsze.

Ale jest bardziej wymagające chyba. Czy nie?

Nie wiem.

Słuchaj, my, siedząc w biurze, chyba nie roztrzaskamy nikogo w powietrzu, nie? Czy jest to teoretycznie możliwe?

Ale możesz zrobić soft, w którym błąd może wpłynąć na czyjeś powodzenie lub niepowodzenie. Zobacz, że my też za chwilę będziemy tworzyli nasz marketplace wiedzy i błędy, które tam będziemy mieli są błędami, które będą przechodziły na użytkowników. Więc na pewno, gdybyśmy teraz wygooglali tą sprawę, to byśmy znaleźli kilka przypadków, gdzie soft kogoś zabił.

Bo ja uważam, że każdy człowiek jest wyuczalny i lotnictwa potencjalnie też mógłbym się nauczyć. Natomiast ciężko mi powiedzieć, ponieważ do mnie kierują ludzie zapytania, ponieważ oni już są zainteresowani branżą IT i mnie z nią kojarzą. Więc ciężko mi się odnieść, bo nie zapytam ich wszystkich, dlaczego IT. Podejrzewam, że chodzi o kasę.

Właśnie. To jest mieszanka dwóch rzeczy – możliwości i progu wejścia, bo z mojej perspektywy próg wejścia do IT jest stosunkowo niski.

Jest bardzo niski.

Wrzućmy sobie lotnictwo po drugiej stronie. Inżynier bez znajomości takiej wiedzy i tak dalej.

Wydaje mi się, że zapotrzebowanie na pracę w branży IT jest tak wielkie, że powoli branża zjada własny ogon tą bardzo niską jakością juniorów. Ostatnio spotykam się coraz częściej z organizacjami, które zatrudnią cię tylko, gdy spełnisz jeden warunek – gdy chcesz.

Ale to też musimy zwrócić w tym momencie uwagę na organizację, bo jeśli masz siedem osób na pokładzie, to ósmej, jak chcesz, nie zatrudnisz, jeśli masz perspektywę rośnięcia.

Tak, ale duże niedobory są jednak w skali korporacyjnej.

To jak gdyby oddzielmy sobie te dwie rzeczy. Jeśli chcesz pracować przy sofcie i chcesz zarządzać projektami, korporacja często to jest miejsce, które pokaże ci często jakiś ułamek tego, nie zrobisz całego produktu. Będziesz miał jakiś wycinek projektu. Ja w głowie to bardzo mocno oddzielam. OK, możesz pójść i tam jest łatwa ścieżka, dość ciekawa. Tam jest bardzo niski próg wejścia. Wejdź, posmakuj, pół roku przetrwaj, bo jeśli uciekniesz wcześniej, to twój przyszły pracodawca będzie miał wątpliwości, czy to nie chodziło o ciebie, czy ty nie byłeś słaby, słaba. I tam się zaczep, miej to IT Project Coordinator czy cokolwiek w tym stylu na stanowisku. I później to jest naprawdę fantastyczna trampolina już do następnego miejsca, które będzie z większymi przygodami, to mogę gwarantować.

A czy ty byś z czystym sumieniem rekomendował jakieś konkretne kompetencje, które ktoś powinien rozwijać albo kroki podjąć? Takie jak byśmy przeszli z teorii do praktyki. No to w praktyce – bo i ciebie, i mnie gdzieś los chyba po prostu pchnął w tę stronę. Było dużo przypadkowości, dużo pewnie ambicji i własnych chęci poza tym.

Ja się śmieję, bo u mnie pierwszy krok w IT to był typowy przypadek. Nie dogadałem się z moim byłym pracodawcą i jeden z moich klientów powiedział: „ej, dobrze nam się współpracowało, chcę tutaj rozwijać firmę w Polsce i widzę cię w moim zespole, poprowadź soft”. Wtedy nic nie słyszałem o Scrumie, natomiast to była moja trampolina. Wiesz, po prostu w obsłudze klienta podczas zamówienia HR obsłużyłem go na tyle dobrze, że zauważył potencjał do współpracy, więc u mnie to ja nie mogę mówić o swoim wejściu do IT, bo de facto to wyglądało tak, że zostałem wrzucony. Ja miałem pół godziny laptopa jeszcze, bo my się rozstawaliśmy dość w nerwowej sytuacji. Dostałem po okresie próbnym niższą propozycję finansową niż na okresie próbnym, więc dla mnie to było dość jednoznaczne, co tu się dzieje. Nie wpadliśmy sobie w objęcia od pierwszego dnia.

To są dobre tematy na anegdoty przy piwie, bo to każdy ma mnóstwo anegdot, zwłaszcza jeśli chodzi o takich aniołów biznesu, których spotykamy od czasu do czasu.

O tym też możemy chwilę później porozmawiać, ale wejście moje do IT to był mail do wszystkich w UDW. Kończę współpracę, jestem wolny, jeżeli chcecie ze mną współpracować. Ja wtedy miałem – to był styczeń – trzymiesięczną córeczkę w domu, prawie noworodka. Więc to dlatego był dla mnie taki cios prosto w serce, bo mój wtedy obecny, a za chwilę były pracodawca, dobrze wiedział o tej sytuacji. I kilka razy szliśmy na ugody, bo to nie był okres trzymiesięczny, to był okres dziewięciomiesięczny próbny, a po takim czasie…

To rozciągnijmy ten temat, ale bardziej w szerszym kontekście. Jak rozpoznać dobrego pracodawcę od złego?

Nie da się. W praktyce.

Albo inaczej – nie tyle pracodawcę, bo to jest bardzo szerokie pojęcie. Jak rozpoznać szefa, przełożonego, kogoś, do kogo raportujesz?

Tylko praktyką. Temat rekrutacyjny to jest temat rzeka i po jednej, i po drugiej stronie. Znam osoby, które się fantastycznie sprzedają w pierwsze 15 minut, a pierwsze zadanie weryfikuje ich motywację, postawę i chęci. I to samo się dzieje po stronie pracodawcy. Dlatego wiesz – to nie to, że nie lubię korpo, ale one mają swój charakter.

A od jakich szefów trzeba jak najszybciej spieprzać?

Zmiennych.

Zmiennych? Ale osobowościowo czy emocjonalnie?

Tak, czyli w jednym projekcie, w zależności od jego stanu, w jakim przyjdzie na spotkanie, będziecie mieli rozmowę, podejmuje bardzo różne decyzje. To jest pierwszy sygnał. Jeśli masz dużą deltę, to jak gdyby wracasz na chatę, robisz CV i zaczynasz jeździć, bo to się będzie tylko nawarstwiało. To jest taki pierwszy sygnał.

A to nie jest trochę tak, że jak chcesz być managerem, to powinieneś nauczyć się pracować z takimi ludźmi?

Tak, nauczyć się pracować, ale to musi być chęć po obu stronach. Może trochę przerysowałem. To się wydarzy pierwszy raz, zapali ci się jedna lampka. To się wydarzy drugi raz, trzeci raz, zapala ci się kilka lampek. Pewnie któraś lampka powinna doprowadzić do rozmowy z twoim szefem, bo może on nie jest tego świadomy lub świadoma.

Najczęściej nie.

I na konkretnych…

A jak ktoś nie ma dużego doświadczenia w branży, to też raczej ludzie nie są postawni, gdy cieszą się, że w ogóle dostali tę robotę.

I wracamy do tego pierwszego pół roku. Z mojej perspektywy, co by się nie działo, to trzeba pierwszy rok, pół roku wytrzymać. Bo to zrobi ci kłody pod nogi na następny rok czy półtora. I oczywiście, wybieraj mądrze, nie zachłyśnij się tym, że ktoś ci daje szansę, zadawaj mądre pytania na rozmowie rekrutacyjnej i obserwuj odpowiedzi na ten temat. Czyli pamiętajcie, że – jeśli tutaj możemy się zwrócić do słuchaczy – rozmowa rekrutacyjna to jest obustronna sprzedaż. Wy sprzedajecie siebie, ale sprzedajecie również swój czas i nie będziecie mieli dwóch pracodawców w jednym czasie najprawdopodobniej, więc starajcie się wypytać o to stanowisko.

Powiedz mi, a czym teraz można handlować? W sensie – jakimi kompetencjami taki potencjalny pracownik może handlować tak, żeby dla pracodawcy to była taka kura znosząca potencjalnie złote jajka, że będzie chciał za wszelką cenę i za wszelkie pieniądze, przyjąć takiego człowieka?

Każdy z nas ma pewien zestaw cech i możemy sobie rozpisać na takie trzy poziomy – coś, co u mnie sprawia, że jestem tym, kim jestem, czyli robię to dobrze i to determinuje moją wartość w pracy, są rzeczy, które są na poziomie ogólnym, czyli większość ludzi ma taki średni poziom i tutaj nie ma ani w jedną, ani w drugą stronę i rzeczy, które muszę poprawić, żeby być lepszym, czyli rzeczy, które de facto większość ludzi robi trochę lepiej, mogę podpatrywać. I problem często na rozmowach rekrutacyjnych jest taki, ze my chcemy ukryć te najgorsze rzeczy, a to nie o to chodzi.

Ja otwarcie mówię o tym zawsze. I wiesz, że to działa?

Działa, bo szczerość jest bardzo ważną monetą.

Ale też pokazujemy chyba, że znamy swoje słabe strony, bo ja, będąc świadomy swoich wad i zalet, jestem w stanie nad tym pracować. Czasem dostawałem takie pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej, w czym czuję się słaby, to ja mam całą paletę takich rzeczy. Ale jest też cała paleta rzeczy, w których ja nie chcę być lepszy, bo ja nie chcę ich ruszać, bo mnie nie interesują po prostu. I wydaje mi się, że zapomina się o tej szczerości w czasie rozmowy. Powiedz, ty też przygotowujesz ludzi trochę tak do tych rozmów, żeby oni się lepiej sprzedali?

Oczywiście, jak najbardziej. Ale nie w taki sposób, żeby mówili o sobie tak, żeby wyłuskali czy wypolerowali cechy, które są, tylko bardziej w taki sposób, że udowodnij mi dlaczego. I tu jest bardzo cienka linia i my również w Kopalni Biznesu staramy się jej nie przekraczać, żeby nie polerować tych kandydatów. Czyli bardziej udowodnij na swoich życiowych przykładach, że dobrze zarządzasz zespołem, to można zrobić w różny sposób. W szkole można było być przewodniczącym, można było potem być kapitanem zespołu jakiegoś sportowego, można było być w jakimś wolontariacie czy coś pod tym kątem. To jest dużo możliwości. I takimi rzeczami udowadniajmy. Świadomość tego, co mamy do zrobienia jest też dobra, ale jednak pokazywałbym to, co robimy dobrze.

Chciałbym, żeby to nasze nagranie dzisiejsze było też pewną przestrogą i pierwszą taką myśl, jaką mam, gdy pojawił nam się temat w ogóle dobrych i złych szefów, to jest to pojęcie klucz bardzo często – mianowicie mikrozarządzanie. Ja kiedyś miałem tę nieprzyjemność, ale wiadomo, że złe doświadczenie to dobre doświadczenie, jeśli tylko wyciągniemy z niego naukę. Miałem takiego człowieka, który był moim przełożonym i który miał taki styl zarządzania zza biurka poprzez Slacka. W sensie – człowiek siedział, to biuro było niewielkie, tam było kilkanaście, dwadzieścia kilka osób, a gość siedział i wydawał dyspozycje, jak to zwykł mówić, przez Slacka i instruował ludzi, jak prowadzić komunikację na Slacku między sobą. I to było cholernie straszne. Ja pamiętam, że ja po trzech miesiącach spieprzyłem stamtąd, będąc szczęśliwym bezrobotnym jeszcze przez jakiś czas. Natomiast czy ty spotkałeś się z przykładami mikrozarządzania i tego, jak destruktywne to może być na czyjś rozwój zawodowy, na czyjąś pracę?

Tak. Też weź pod uwagę, że my od czterech lat pomagamy różnym firmom rosnąć. To, że musieliśmy upchnąć to w jakieś istniejące ramy, to dlatego to jest firma doradczo-szkoleniowa.

I jak często „odmikrozarządzacie” firmy?

„Odmikrawiamy”, tak?

„Odmikrawiacie”, tak.

Często jest to bardzo nieświadome i to jest pierwsza sprawa, pierwsze, jak mi się lampka zaświeciła, to czy pogadałeś ze swoim szefem, czy ktoś z nim w ogóle pogadał.

On sam zawołał psychologa do firmy, więc wiesz…

Bardzo to jest ogromny już krok. To jak gdyby dwie ręce na pokład i pracujemy z tym gościem, bo pierwszy krok to po prostu świadomość. Druga sprawa to organizacja. Jeśli byście pracowali – nie wiem, jaka to była organizacja – w małej organizacji, to po prostu tam nie ma przestrzeni na takie zachowanie. Ta przestrzeń zżera pieniądze. I jakbyś przeliczył to jemu, to domyślam się, że był to przełożony albo właściciel tej firmy, jeśli zawoła psychologa, gdybyśmy pokazali mu liczby, ile traci przez takie zachowanie, od następnego tygodnia robimy pierwszy krok do zarządzania zmianą.

Powiedz mi, spotkałeś takich ludzi, którzy są niereformowalni?

Oczywiście.

Bo ja każdemu daję szansę, nawet dwie, czasem trzy, próbuję i też używam języka korzyści, czyli języka finansów. Natomiast czasem dochodzę do takiego momentu, gdzie stwierdzam, że mam to w dupie, bo ten człowiek jest po prostu niereformowalny i szkoda mojego czasu, bo na tej naszej pięknej planecie jest jeszcze ileś set tysięcy innych szefów, których mam nadzieję poznać. Spotykałeś ludzi niereformowalnych?

Tak, wszędzie są. Branża IT nie jest też złotym gralem. W każdej innej znajdują się niereformowalne osoby. Wręcz bym szybką hipotezę zarzucił, że w branży IT będzie ich najmniej, bo po prostu nie ma miejsca tu na takie osoby. To jest zbyt szybko rozwijająca się branża. Ktoś na takim podejściu traci. I jeśli traci, to traci właściciel, akcjonariusz, klient, to to szybko zostaje wyłowione i wtedy w zależności od tego kontekstu, organizacji, projektu.

A powiedz mi, jak według ciebie sprawdzić, czy ja się do tej lub innej roboty po prostu nadaję? Jak jestem młodym człowiekiem, nie kwestia wieku, ale jak jestem niedoświadczonym człowiekiem w jakiejś tam branży, to jak sprawdzić, czy ja kompetencyjnie się nadam albo w ogóle jakie kompetencje powinienem rozwijać? Do czego ja się nadaję?

Trudne pytanie, bo jest tak, jakbyś był puzzlem – gdzieś jest dla ciebie miejsce. Tylko trzeba czasami bardzo mocno poszukać, bo nie ma gwarancji, że znajdziesz to miejsce. To jest jak z drugą połówką. Gdzieś na pewno na świecie dla ciebie jest, tylko czy ty ją znajdziesz. I tutaj nie ma chyba takiej złotej recepty. To ja już bym w ogóle na to nie chciał patrzeć.

Bo wiesz – są jakieś testy, jakieś Testy Gallupa, Discovery Insight i tak dalej. Ja nigdy nie byłem fanem tych testów, aczkolwiek pomogły mi gdzieś tam, ale to na późniejszym etapie, doprecyzowywać sobie.

A to tutaj poruszamy sobie, bym powiedział, dwa różne aspekty. Jedna sprawa narzędzia, które mamy, żebyśmy się trochę więcej o sobie dowiedzieli, to jest jakieś Jungowskie kolorki czy to jest Mind Sonar, czy to jest cokolwiek innego, zawsze dostaniesz jakąś informację o sobie. To, co ty z nią zrobisz, to jest ważniejszy etap z tego wszystkiego i tutaj jest sprawa. Natomiast jeśli spojrzymy na to, że masz pewien x zestaw kompetencji i w jaki sposób dopasować czy odpowiedzieć sobie na pytanie, czy to jest branża dla ciebie, czy to nie jest branża, jeśli tak dzisiaj skupiamy się na tym IT, to to nie jest dobre podejście z mojej strony. Ty właśnie jesteś puzzlem i jeśli masz przewagę jakichś tam kompetencji nad innymi, to gdzieś komuś potrzeba bardziej takich kompetencji. Ten rynek jest naprawdę tak szeroki. Mówimy o softer housach od 2, 5, 10 osób, do firm, które jak dzisiaj się spotykamy w biurze, w firmie, która rośnie z roku na rok o setki procent i to nie jest już przypadek w takim przypadku. Tutaj musimy sobie spojrzeć na to z tych dwóch stron. Natomiast w jaki sposób patrzeć na w ogóle te kompetencje, to ja bym spojrzał z takiego mocnego project menagementowego trójkąta. Masz Skill Set, który zajmuje się właśnie – bym powiedział – zarządzaniem, bo tu nie mówimy tylko o zarządzaniu projektem w tym momencie. Masz pewien Skill Set, który nazywamy soft skillami czy tam zarządzaniem zespołem, czy tam umiejętnością współpracy z innymi, tutaj proszę sobie wstawić myślniki czy tam przecinki pomiędzy tymi wszystkimi wyrazami, bo to jest bardzo szeroka studnia, i jest biznes. Czyli czy rozumiesz, jako osoba zarządzająca projektem czy biznesem, biznes, czy idziesz w kierunku biznesu, czy rozumiesz zachowania tego biznesu? I tutaj mówimy o rynkowych zachowaniach. Projekt Manager, jak tak pójdziemy w kierunku tej osoby, jest pierwszą osobą na pokładzie, która powinna zredefiniować kierunek projektu, jeśli widzi, że on idzie w poprzek biznesu. Produktowcy to w ogóle jeszcze bardziej, bo to jest de facto ich zadanie.

A któryś z tych obszarów byś stawiał nad pozostałymi? Na przykład że umiejętności miękkie są ważniejsze od tych biznesowych?

Nie, to jest trójkąt. To w zależności od tego, który róg ma dłuższe ramiona, to po prostu jest tam więcej miejsca. I znowu wracamy do puzzla. Niektórym w niektórych organizacjach, na przykład takich start-upowych, skill set nie za bardzo będzie taki turboważny, bo atmosfera robi swoją robotę i jak powiesz koledze w startupie „ej, mamy takie wyzwanie”, to on „dawaj, siadamy, opracowujemy”, bo kuma biznes. Ale tutaj znowu biznes będzie bardziej potrzebny. Czyli rozumienie tego biznesu, jeśli jesteś na przykład produktowcem, bo znowu ta trzecia mańka, czyli ta trzecia sprawa – zarządcza – nie do końca. W startupie nie musi być, bym powiedział, że często z definicji są nieułożone procesy, więc nie ma takiego proceduralnego podejścia do zarządzania.

Zauważyłeś, że dawniej było bardzo popularne takie stwierdzenie w ogłoszeniach o pracę, że mamy atmosferę startupu? A teraz już jakoś nie za każdym razem się spotyka takie stwierdzenia, dlatego że startup zaczął się kojarzyć chyba z bałaganem. Mnie się kojarzy startup z bałaganem.

 A mi z szansą.

Czy konstruktywnym, czy nie? Z szansą? No tak. Ale obarczoną bardzo dużym ryzykiem jednak.

Jasne, ale cały czas patrzymy z perspektywy szansy. Ryzyko to nie tylko szanse, to też zagrożenia i na to też trzeba zwrócić uwagę, więc balansujesz sobie. Ja z definicji nie prowadzę startupu, bo nie wprowadziłem niczego nowego, odkrywczego. To jest firma doradczo-szkoleniowa, pomagamy Project Managerom, Scrum Masterom, ale nie robimy tego w turboinnowacyjny sposób, wykorzystując AI czy jakieś tam inne technologie.

Doświadczenie.

My po prostu mamy inny proces. U nas proces robi robotę w większości przypadków. Czyli jak normalna konkurencja wchodzi i robi szkolenie czy coś, to my mamy trochę inne poukładane zaangażowanie ze strony klienta, no bo to on ciągnie wartość z nas, a nie w drugą stronę. Niektórym się nie udaje. Mamy dość wysoki próg wejścia we współpracy.

Ciekawe. A jak definiujecie próg wejścia? Poza progiem finansowym.

Zaangażowanie. Musisz poświęcić swój czas. Jeśli mamy sobie zrobić tak zwany edutainement, czyli ha, ha, powiedzmy sobie, pośmiejmy się, a na koniec jakby przybijmy sobie piątkę, wypełnijmy ankiety, gdzie każdy powie, że piątka na pięć jest związana z tym, jak dobra była kawa. Spoko. My takich rzeczy nie robimy. Zarekomendujemy cię w kilka miejsc, gdzie możesz sobie porozmawiać dalej. Nas jara wartość, czyli zmiana tego wszystkiego. I to jest najfajniejsze. Jaram się tym, lubię to, co robię.

Powiedz mi, bo też dostawałem czasem takie pytanie. Jak ważne są w ogóle certyfikaty w tej branży? Certyfikaty, papierki, dokumenty, MBA? O czym to świadczy? O tym, że ktoś jest kolekcjonerem origami, czy po prostu za tym się kryje jakaś wartość?

Ja lubię sobie zadawać takie pytanie „dlaczego”. Tutaj znowu możemy sobie odpowiedzieć na wiele sposobów, wiele odpowiedzi może być na to pytanie. Może ktoś lubi, może komuś to łechta ego – kolejny zdobyty papierek, kolejny raz coś sobie udowodniłem. Ale może gdzieś to jest część większej strategii. To zależy, jak do tego tematu podejdziesz. 

Ale z praktycznego punktu widzenia i z punktu widzenia człowieka, który chce…

Nie przeszkadzają.

Nie przeszkadzają, a mogą pomóc?

Nie, już bym dalej nie szedł w tym kierunku. Nie przeszkadzają, bo teraz zobacz. Dlaczego otworzyłem Indeeda. To też jest efekt taki, że widziałem, co się dzieje na rynku i właśnie edutainement przeważało w branży project menagementu. I teraz jest kilka firm w Polsce, których z czystej przyjemności nazw nie wymienię, dla których to jest model biznesowy. Przyjdź, nauczymy cię Pirnce’a w dwa dni, w trzeci dzień pod okiem naszego trenera zdasz egzamin, gdzie jak nie będziesz wiedział odpowiedzi na jedno pytanie, to podnieś rękę, ktoś ci podpowie, zdawalność 99,8%. I teraz w zależności, jak ci, jak do tego podejdziesz, bo możesz do tego szkolenia – jeśli tak możemy to nazwać – podejść z otwartą głową, z chęcią uporządkowania sobie niektórych zagadnień, odpowiedzi na jakieś pytania, bo nie ma złej metody. One wszystkie są złe. Możesz z nich czerpać różne zagadnienia, różne części. One bardzo – bym powiedział, mocna hipoteza – wszystkie są złe z definicji. Nie ma takiej organizacji, z której przyszedł jakiś konsultant i on nie był z wielkiej czwórki, powiedział: „Tu jest [PM BOK? 0:33:43], to są szkolenia, tu jedziemy, tu jest sposób” i za pół roku ta firma znalazła się w zupełnie innym miejscu. To właśnie chodzi o to, że masz różnych ludzi na pokładzie, masz różne projekty i ze wszystkich tych rzeczy musisz czerpać. Dlatego ja jestem, jak mam gdzieś możliwość powiedzenia „skorzystam z tej dzisiejszej” – nie ma czegoś takiego. Znaczy jest, ale nie mówmy o zwinnym zarządzaniu projektami, o tradycyjnym zarządzaniu projektami.

Powoli miałem ciebie o to pytać.

Nie, jak gdyby jest zarządzanie projektami. Kropka. I to, czy ty wykorzystasz…

Nie no, chwilę…

Ale czekaj, daj mi dokończyć. Jeśli ty wykorzystasz kartę projektu w projekcie scrumowym, to co? „Odzwinniasz” go? Nie, to jest po prostu narzędzie, które wyciągnąłeś ze zbioru dobrych praktyk klasycznego podejścia i zastosowałeś w swoim projekcie, bo widziałeś w tym wartość. Ja w swoich zespołach, jak byłem na początku swojej drogi, miałem karty projektu przed każdym sprintem. Dlaczego? Bo widziałem w tym wartość. Zespół też widział w tym wartość, bo był dokument spisany, wrzucony w jedno miejsce w Google Docu, gdzie zespół, który chciał, w każdym momencie mógł sobie wejść. I później, co najfajniejsze, raz na dwa tygodnie odmrażaliśmy – tak bym powiedział – ten dokument i to była podstawa do retro.

A powiedz mi, kogo trzeba bardziej edukować i kto jest bardziej krnąbrnym uczniem. Pracodawcy, przełożeni czy menagerowie?

Bardzo znowu takie pytanie… Nie ma sensu opowiadać…

A kogo częściej edukujecie? Chcę mieć case study. Wchodzisz do organizacji. Kogo trzeba wyedukować? Menagerów, którzy są tym średnim szczeblem w organizacji, czy wyżej, ten wyższy szczebel? W sensie – od którego miejsca zaczynają się psuć relacje, komunikacja w firmie?

To ja bym odwrócił pytanie, bo to strasznie zależy od organizacji. To nie ma dobrego rozwiązania.

A nie widzisz tendencji pewnych?

Nie. To jak gdyby nie mam aż tak dużej próby, żeby powiedzieć o tendencji, bo nie współpracujemy na raz z tysiącem firm, to nie jest naszym celem w ogóle, więc widzimy niektóre fasolki po prostu z tego całego rynku. To, gdzie mogę generalizować, to bez współpracy i bez wsparcia Zarządu, to się można kopać z koniem. Czyli są organizacje na przykład, z którą za niedługo rozpoczynamy program dla Project Menagerów i dla Menagerów, gdzie mamy obie strony, czyli my jako dostawcy i organizacja mają świadomość, że top menagement jest najwyższej topowej półki, bo to jest organizacja po prostu światowa. Więc nie mówimy o Zarządzie, czyli o właścicielach, o tej części strategicznej, tylko mówimy o top menagemencie, czyli od realizacji tej strategii. I my wiemy, że ten top menagement to jest światowy top. Jezus, Maria, miałem możliwość rozmawiania z dwoma osobami, naprawdę, już półgodzinna rozmowa robi fantastyczne wrażenie. Ale wiemy, że problem jest niżej, bo mamy w jednym miejscu, czyli w jednych procesach, osoby, które mają 14 lat doświadczenia i stażu w tej firmie i mamy osoby, które pracują tam 3-4 miesiące. Motywacja do realizacji i zarządzania zmianą, bo tam jest ten problem, tym bardziej, jeśli mówimy w tym momencie o pracy zdalnej, jest duża. I to jest w tym momencie problem. Czyli mamy wsparcie topu i współpracujemy z dwoma personami, jeśli tak mogę powiedzieć, z middle i low menagementu. I to jest fajne wyzwanie. To jest turbofajne wyzwanie. Dwie zupełnie różne perspektywy i megafajne jest to, że co prawda jesteśmy na etapie jeszcze macania, bo my też tak podchodzimy do tego, że najpierw robimy coś mniejszego, chcemy się poznać, żeby też udowodnić to, że ten proces, w który my angażujemy organizację ma duże plusy, może mieć dużą wartość, ze znakiem zapytania, bo to zawsze jest ta styczność dwóch stron. No i zaczynamy wtedy działać fantastycznie.

Ale powiedz mi, bo ja się wciąż zastanawiam, dlaczego jest taki hype na metodyki zwinne i dlaczego one nazywają się zwinne, skoro – jak wspomniałeś – każde zarządzanie jest tak naprawdę zwinne.

Może być.

Może to tylko kwestia definicji, żeby rozróżniać słownikowo te wszystkie metodyki, ale jest coś takiego, a przynajmniej ja to widzę po tym, co się dzieje na mojej tablicy na LinkedInie, ale także na innych tablicach, bo wiadomo, że to co widzę na mojej, to widzę za sprawą algorytmów, że takie role, jak Scrum Master, jak Product Owner, jak Project Manager, jak Product Manager, jak Businness Analysts to są role cholernie pożądane na rynku pracy przez większość organizacji. Ja nie muszę robić badań, żeby wiedzieć, co mniej więcej by wyszło ze statystyki. I teraz pytanie – najpierw lekkie pytanie – czy trzeba mieć jakieś skille techniczne, żeby pełnić którąś z tych ról i czy trzeba mieć jakieś wyraźne kompetencje. Ja wiem, że wspominałeś o tym trójkącie w przypadku Project Managera.

Ale to się powtarza w każdej roli.

Ale może łatwiej będzie odpowiedzieć tobie, czy jest jakaś rzecz, jakaś wada, która nas definitywnie przekreśla z pełnienia tych funkcji.

W IT?

Tak.

Ale mówimy o zarządczych, tak?

Mówimy o tych mid zarządczych.

Nie wszyscy są urodzonymi kierownikami, jeśli tak możemy powiedzieć.

Ale nie każdy jest wyuczalny? Nie potrafiłbyś? Ja bym ci przyprowadził dobrego, uczciwego chłopaka budowlańca. Czy ty byś z niego zrobił dobrego Project Managera?

Ten budowlaniec musi mieć jedną zajebiście ważną rzecz.

Jaką?

Musi chcieć zostać tym Project Managerem.

I nie pić? 🙂

A to już nie weryfikuję. Niech w pracy nie pije. To to już będzie pierwszy krok.

Ani przed.

I tutaj, oczywiście, są rzeczy, które sprawiają, że możesz być lepszy. Jakaś tam inteligencja emocjonalna, czy sama inteligencja, gdzieś tam bardzo mocno stawia na świeczniku, chociaż ona się nie pojawiła przecież przedwczoraj. Umiejętność współpracy, gadanie z ludźmi, taki błysk z oku. To się nie pojawia zawsze. Tego się nie da nauczyć. I to jest pasja.

Ale chcesz powiedzieć, że jest wielu dorobkiewiczów, którzy robią to bez pasji?

Jasne, że tak.

Mnóstwo?

Tysiące.

A jak ich rozpoznajesz? Patrzysz czy błyska im z oczu?

Nie, to przede wszystkim to musisz pracować z tymi osobami, bo przy rozmowie jak gdyby nie wychodzi. To znowu wracamy do problemu czy wyzwania rozmowy rekrutacyjnej. Może taka osoba podczas rozmowy z tobą w 5 minut oczarować cię, bo macie wspólną sprawę i macie obaj po dwa psy czy coś. Jak ja bym spotkał kogoś w relacjach zawodowych, kto miałby dwa mopsy, bo ja mam dwa mopsy, to w tym momencie jego podejście do zawodu…

Nie ma znaczenia, bo ma dwa mopsy?

Dokładnie. Przynajmniej przez ten pierwszy czas. Później, jak wejdziemy już w ramach projektu, jak będziemy gdzieś tam pracować i na przykład moja praca będzie zależna od tej osoby, no to oczywiście mopsy zjeżdżają na drugi plan. Natomiast na tym pierwszym mamy efekt halo i on jest super pod każdym punktem. Jakbyś mi kazał na niego zagłosować na prezydenta, to też bym zagłosował od razu wtedy, bo ma dwa mopsy.

A powiedz mi, czy media społecznościowe, szeroko pojęte social media, LinkedIny, Facebooki, TikToki i inne, czy one mają wpływ na budowanie na przykład swojej marki osobistej jako managera w tej branży? Bo ty, jako przedsiębiorca, to jest banalne pytanie, bo ty to robisz co najmniej od czterech lat, jak rozbudowujesz swój biznes, ale czy to zadziała też w drugą stronę, że może zadziałać nam też na szkodę?

Jasne, że tak. O Jezus.

A ty miałeś jakąś wpadkę albo fuckup, że musiałeś sobie czyścić posty, które opublikowałeś, czy nie? Czy raczej jesteś taką grzeczną postacią?

Że usuwam posty, które gdzieś tam wrzuciłem?

Tak, że jednak dowaliłeś komuś, a później stwierdziłeś, że to jednak za mocne.

A to nie, to staram się nie dowalać. To pierwsza sprawa, że staram się nie dowalać.

Ale jak wiesz, że masz rację?

To staram się pokazać mój punkt widzenia i kropka. Zwykła sprzeczka sprzed trzech czy czterech tygodni, sprawa, która mnie dość mocno męczy i leży mi na sercu to są metodologie zwinne. Nie wiem, szukałem, nie znalazłem. I teraz zakręcamy koło na rynek pracy w tym momencie. I w opisie stanowiska „znajomość metodologii zwinnych”. I o czym to mówi? Gdzie tu jest problem? A to jest copy-paste na przykład z angielskiej jakiejś oferty rekrutacyjnej, gdzie trochę inaczej się to tłumaczy, więc zwracam uwagę, ale ostatnio ktoś odbił fajnie, że spoko, ale to jest poszukiwanie „co” metodologii. Nie wiem, ja na to patrzę trochę inaczej. I fajnie, że tamta dziewczyna wtedy napisała „wiesz co, dla mnie to jest taka trochę rozmowa akademicka, nic nie wnosi, dzięki za spostrzeżenia”. Mówię – fantastyczna osoba. Przyjęła, może coś tam zaświeciło jej w głowie, nie posprzeczaliśmy się ani nic, bo to też jest słabe na maksa – wchodzenie w takie agresywne dyskusje. Co to komu ma za znaczenie dać? Natomiast social media – LinkedIn to jest taki zawodowy Instagram, czyli wszystko pięknie, wszystko ładnie. A za tym leży ogromna ilość pracy, trudu, wyrzeczeń, nieprzespanych nocy czy dużo stresu. Tego nigdy nikt nie pokazuje i szkoda, bardzo szkoda.

Znaczy co? Chciałbyś, żeby powstał LinkedIn dla ludzi smutnych?

Nie dla smutnych, tylko żeby nie pokazywać… Gdzieś widziałem takiego bardzo fajnego mema czy ilustrację, jak gościu stoi na wzgórzu i podnosi jakiś puchar. W plecach ma wiele strzał, a na dole ludzi, którzy mu wiwatują. I ich perspektywa na to jest taka, że to gościu, który wstał, przeszedł przez górę, podniósł puchar, a tak to nie wygląda. Nie wyglądało nigdy i nie będzie wyglądało. I może to też jest problem IT, że cały rynek pokazuje tylko tą wisienkę na torcie.

Wiesz co? Mnie się wydaje, że – co mnie bardzo smuciło, bo wydawało mi się, że to będzie zawsze specyfika tylko Facebooka czy Instagrama. I spodziewałem się po LinkedIn, zaraz po tym, jak założyłem tam konto, że jak przystało na ludzi zajmujących się biznesem, rzeczami bardziej skomplikowanymi, wymagającymi pewnych skilli i umiejętności, my nie będziemy posługiwać się tym, co jednak robimy, że nie będziemy posługiwać się skrótami myślowymi, jakimiś skrótowcami w postaci obrazków, głupich memów zaciągniętych z innych serwisów tylko po to, żeby sobie budować tam zasięgi. A koniec końców widzę pewien pivot na LinkedIn, jak już zeszliśmy na ten temat, gdzie idiotyczny obrazek i jeszcze bardziej idiotyczny podpis, który trąci banałem, robi większe zasięgi niż bardzo fajna, elokwentna i wartościowa wypowiedź jakiegoś profesora, nie wiem, Uniwersytetu Cambridge.

Fantastycznie, że o tym poruszyłeś, bo ja lubię wchodzić bardzo mocno w mechanikę marketplace’u wiedzy, który jeszcze w tym roku będziemy budowali, bo to też takie fajne miejsce, że akurat dzisiaj się spotykamy, a w czwartek będziemy podpisywali bardzo fajne dokumenty, jeśli chodzi właśnie o kopalnię biznesu i budowanie marketplace’u wiedzowego. Właśnie między innymi dlatego, co się wydarzyło na LinkedInie. Teraz został bardzo mocno zmarginalizowany i tam nie ma instancji, która bada jakoś tego wszystkiego. Więc to jest algorytm. Ile razy w ciebie klikną, ile razy cię zobaczą pod tym kątem, jest dużo technik i metod, żeby go oszukać. Czy tam bym powiedział, podszlifować swoje możliwości. Czy to jest cel? Nie wiem. Niektórym to w zupełności wystarczy. Dopamina rośnie za każdym lajkiem, który tam dostaniesz, więc czasami jak gdyby ten poziom w zupełności wystarczy. Ale czy on jest już taki turbomerytoryczny? Nie wiem. Tak ostatnio myślałem sobie, że mój sposób wchodzenia na Facebooka i na LinkedIna był bardzo podobny w ostatnim czasie. To tylko działał kciuk, jak gdyby nie zagłębiając się często w treści, bo na to mam przeznaczony po prostu inny moment, inny czas, gdzie nie robię nic innego, tylko gdzieś tam staram się pobuszować po Internecie. Ale nie kotki, pieski czy mopsy, chociaż do mopsów bardzo mocno ciągnie, ale gdzieś tam jakieś treści merytoryczne, gdzieś tam kilka osób, które obserwuję, które szanuję po prostu za to, że właśnie nie idą w tym kierunku takim połyskowym.

Nam powoli kończy się czas ustalony naszej rozmowy. A to był bardzo fajny akcent, myślę, na koniec. Natomiast jeszcze słowem zakończenia chciałbym cię prosić, żebyśmy doradzili ludziom mniej lub bardziej doświadczonym. Jeżeli chcą zdobywać to doświadczenie i wiedzę, gdzie oni mogą to robić? Bardzo fajna jest ta grupa na Facebooku, którą prowadzisz.

Kopalnia Biznesu, tak. To jest część całego naszego programu, czyli właśnie gdzie rozwijamy kompetencje, a nie role związane z zarządzaniem zespołem, produktem i projektem dla osób zarówno, które są krótko w tym biznesie, ale nie mówimy o branży IT w tym przypadku, ale o kompetencjach właśnie takich tych osób, jak i osób bardziej doświadczonych, 3-4 lata plus doświadczenia. Mamy zarówno programy szkoleniowe, takie z praktykami trochę już.

Czyli można przyjść do was z ulicy?

Nie, trzeba przejść rekrutację. Tak zrobiliśmy sobie.

To jest ciekawe.

Tak, bo wiemy, z kim chcemy współpracować.

A o co pytacie na przykład w takiej rekrutacji?

Rekrutacja jest dwupoziomowa. Pierwszym etapem jest filmik o sobie, 3-5 minut, na którym opowiadasz o sobie, na przykład dlaczego chcesz zostać Scrum Masterem albo dlaczego dalej chcesz rozwijać swoją karierę. I to jest taki pierwszy próg wejścia, na którym odsiewamy bardzo dużą ilość osób niezmotywowanych. A następnie te filmiki, które przejdą do nas i dojdą, ze wszystkimi osobami się zdzwaniamy i mają po prostu jeszcze rozmowę rekrutacyjną z nami, gdzie sprawdzamy gdzieś tam taki błysk w oku, o którym ci wcześniej powiedziałem. Ale też podstawową wiedzę, z jakiego etapu te osoby w tym momencie startują. I z takich osób zbieramy, robimy grupę szesnastoosobową, która startuje w bardziej złożonym programie szkoleniowym. Na przykład dla Scrum Mastera jest to 10 spotkań po 4 godziny.

Aż 10 spotkań?

Aż?

Kurde, ja znam ludzi, którzy Scruma cię w dwie i pół godziny nauczą.

Ja znam filmiki, które opowiedzą ci to w 7 minut. Jeśli KPI-ajem będzie czas, to możemy dzisiaj w 15 sekund to spróbować zrobić. Natomiast tak, o wiele szerzej i głębiej kopiemy. Czyli na przykład zobacz, że gdzieś tam mówimy o inteligencji emocjonalnej na samym początku, jest specjalny slot dla projektów IT, bo to jednak Scrum Master, a tutaj mówimy o Scrum Masterze głównie, to tutaj 95% jest IT plus finanse, których ja notabene nie rozróżniam od siebie, to jest po prostu dział IT w branży finansowej. Natomiast trochę głębiej wchodzimy. Przede wszystkim te osoby są z różnych miejsc i jak oni fajnie współpracują ze sobą, to to też warto zobaczyć. Natomiast jeszcze w trakcie tego kursu, ponieważ zaprosiliśmy do niego osoby, z którymi chcemy współpracować, pomagamy im również na rynku pracy. Zarówno od strony CV, LinkedIna, jak i tej rozmowy właśnie, czyli w jaki sposób pokazać siebie na rozmowie rekrutacyjnej. Mamy tam kilka naszych takich know how wypracowanych. Na przykład mega robotę tutaj – też powiem wszystkim, żeby też stosowali to w swoich CV, ja potem będę widział, które latają, którzy ludzie słyszeli naszą dzisiejszą rozmowę – robią liczby. Wrzucać liczby. Na samej górze. Przypadek Wojtka, którego serdecznie pozdrawiam, z naszej właśnie grupy, który wpisał, ile przeczytał książek, ile tam było kilometrów przejechanych, bo przejechał ponad milion kilometrów samochodem, milion, to jest całkiem długi czas w samochodzie, jak sobie to kiedyś przeliczałem.

Sporo.

I ponad, to nie, że dobił do tego. I tam była jeszcze jakaś trzecia liczba. I to była zmiana w CV, która pokazała Wojtka jako Wojtka. I ratio odpowiedzi w ogóle na CV bardzo mocno wzrosło. I Wojtek teraz pracuje w miejscu, jeśli mogę powiedzieć, które spełnia jego wszystkie wymagania.

Sprytne. Ja też się okazałem kiedyś pomocny, jak zaczęliśmy mówić o CV. Znajoma wysłała mi CV i napisała „Mario, nikt mi nie odpowiada”. I ja przeedytowałem trochę to CV, zmieniłem akapity, wyciągnąłem to, co fajne na wierzch, na nagłówki. I ona powiedziała 3 dni później, że „Mario, idę na rozmowę”. Więc rzeczywiście ta wizualna strona prezentacji samych siebie pomaga.

Tutaj też zrobię kropkę zanim jeszcze przejdę do trzeciego tematu typu program mentoringowy, bo nasz program bardzo wyróżnia to, że jak znajdziesz z nami pracę, to dajemy ci jeszcze program mentoringowy trzymiesięczny z taką naprawdę bardzo doświadczoną osobą. I korzyści z tego, bo jesteśmy już po kilku takich programach, są fantastyczne. Nie wiem, czy to nie jest najlepsza część roboty, którą prowadzę. Jak dzwoni do mnie ktoś, kto jest w naszych programach i mówi „Szymon, dzięki”. Przykład tutaj Alana, którego też pozdrawiam, bo był na samym początku, kiedy jeszcze badaliśmy potrzeby tego programu. Alan pracował jako ratownik medyczny przez pięć lat i nie dostawał się w ogóle na rozmowy rekrutacyjne do branży IT. Teraz pracuje jako IT Project Manager, mamy dla niego zaplanowaną ścieżkę rozwoju i mam nadzieję, że gdzieś tam zmieniliśmy jego życie. Natomiast ta rozmowa, którą my odbyliśmy, kiedy on dostał już tę robotę, zostanie ze mną na zawsze. To była pierwsza zatrudniona osoba przez nasz program, więc to zawsze gdzieś tam sentyment do tego zostaje. I ten program mentoringowy robi mega robotę. Ja sam przechodziłem dwa programy takie i widzę po prostu, jaka jest trampolina po takich spotkaniach. Natomiast wracając jeszcze na sekundę do tych rekrutacji, do tych CV. Odchodźmy powoli od tego. Ja widzę, jak firma reaguje po filmiku, który jeśli jest spersonalizowany, a te nasze, po których ludzie dostają się do programu nie są spersonalizowane. Natomiast jeśli na początku taka osoba siądzie przed kamerką, co już jest pewnym odejściem od strefy komfortu, przynajmniej dla większości, nie wiem, jak dla ciebie. 

Nie, ja się budzę, zasypiam i ciągle kamerę mam włączoną.

Był taki film, „Truman Show” się to nazywało.

U mnie się to nazywa „Trauma Show”.

Natomiast żeby to było spersonalizowane. Jak filmik wyślesz do działu HR czy do konkretnego rekrutera i na początku tego powiesz, zaznaczysz: „dana firmo”. Jeszcze najlepiej powiedz coś, co uwiarygodni, że szukałeś, szukałaś informacji: „widziałem, że na tej stronie poszukujecie, a co więcej, widziałem” – na przykład, bo dzisiaj jesteśmy w takiej firmie, która szybko rośnie – „widziałem wasze nagrody z zeszłego roku”. I w filmiku opowiedz, dlaczego masz taką motywację, żeby wejść w ten rynek i gwarantuję, bo to jest poparte naszymi działaniami, badaniami – znaczy badaniami, po prostu działaniami, które robimy – że to ratio wzrośnie drastycznie, bo to jest też pewnego rodzaju poświęcenie czasu i zrobienie tego bardzo mocno targetowe.

Tego życzmy kandydatom. Odwagi, przełamywania schematów. Musimy kończyć, Szymon, dziękuję pięknie za dzisiejsze wysłuchanie, ale za twoją obecność szczególnie. I bardzo fajnie wiedzieć, że działacie wspólnie, bo gdzieś zwiększacie relatywnie jakość branży zarządzającej, zarządczej, kierowniczej. Szukałem takiego cytatu na koniec. Fajnie wiedzieć, że działacie, bo jak dobrze wiemy, każdy może zostać Project Managerem, ale nie każdy potrafi. Mam nadzieję, że coraz więcej będzie potrafiło. Szymon, dziękuję pięknie.

Dzięki bardzo.

KONIEC