Wyobraź sobie, że podpisujesz decyzję o zwolnieniu tysięcy osób… a następnie spokojnie kontynuujesz karierę. Czy wiesz, że nawet po masowych zwolnieniach, wielu prezesów nie tylko nie straciło stanowisk, ale też nie obniżyło swoich astronomicznych wynagrodzeń. Kim są antybohaterzy korporacyjnego świata? Czy etyka w biznesie umiera?

O tym, kto ma miliona na kontach, a w sercu zero empatii. Kiedy warto zdjąć różowe okulary oraz dlaczego nawet najbardziej sympatyczni prezesi mogą być najbardziej bezwzględni.

To jest Być Jak Manager podcast epizod 51.

Podcast wysłuchasz także na:

Spotify

Transkrypcja podcastu

Dzień dobry po dłuższej, kilkumiesięcznej przerwie. Po przerwie, w której to nie narzekałem na nudę. Przeprowadzka z Hiszpanii do Polski. Remont mieszkania. Odkrycie w sobie nowej pasji, jaką jest akwarystyka. A po stronie zarządzania? Przejęcie nowego produktu w firmie, dla której pracuję. Kosmetyczne zmiany na stronie mojego bloga. Ale też, najważniejszy chyba kamień milowy moich ostatnich miesięcy, czyli napisanie i opublikowanie poradnika dla product managerów. Jest to darmowy poradnik w formie ebooka, który przeprowadza czytelnika przez meandry tego, jak tworzyć sensowne, skuteczne roadmapy. Subskrybenci mojego newslettera otrzymali już ten poradnik. Jeśli jeszcze nie jesteś w gronie tych osób, to zachęcam do podrzucenia mi maila przez moją stronę bycjakmanager.pl, żebym mógł wspomniany poradnik wysłać.

Status quo jest taki, że mam za sobą 50 nagranych podcastów. Z czego większość dotyczyła podstaw zarządzania w branży IT. Bierzcie i czerpcie z tego wszyscy. To jest bowiem twórczość moja. Jednocześnie, otwieram cykl kolejnych 50 podcastów, które mam nadzieję wniosą nasze spotkania na wyższy poziom. Mianowicie, w trakcie kolejnej pięćdziesiątki, skupię się bardziej na subiektywnej próbie zrozumienia świata zarządzania. I myślę że będzie to podróż nie tylko w stronę zaplecza branży IT, ale także podróż w głąb samego siebie. I was, drodzy słuchacze, do tej podróży również serdecznie zapraszam.

Dziś, temat gorący jak letnie słońce w Bułgarii. To temat o tyle na czasie, o ile dotyczy setek tysięcy osób na całym świecie. A mowa o ludziach, którzy już po covidowej pandemii stracili robotę w IT. I wciąż z pracy wyrzucani są kolejni specjaliści. Rynek pracodawcy utrzymuje się już drugi rok i jakoś nie słychać prognoz optymistycznych dla pracowników, żeby to miało się zmienić.

Ja chcę dzisiaj ugryźć ten temat od zupełnie innej strony. Ponieważ o samych masowych zwolnieniach, czyli kto i ile osób zwolnił, powstało już sporo artykułów. Za chwilę przypomnę te liczby. Natomiast, mam wrażenie, że przy okazji tej niewesołej sytuacji na rynku, jak też dyskutując o tym, co się dzieje, zapomnieliśmy kto tak naprawdę gra tutaj rolę antybohaterów tej historii. Historii o zwalnianiu ludzi z dnia na dzień. A tymi antybohaterami są przecież prezesi tych firm. Persony, które podpisują ostateczne decyzje o pozbawieniu środków do życia setek lub tysięcy osób. I to właśnie prezesom przyjrzymy się dzisiaj w kontekście masowych zwolnień. Spoiler alert – temat nie jest taki zero jedynkowy, jak mógłby się wydawać. To dlatego pobawimy się dzisiaj nie tylko w analityków biznesowych, ale i specjalistów ds. etyki w biznesie. Temat chwyta bowiem nie tylko za portfel, ale i sumienie. Niestety tylko niektórych, jak zaraz się dowiemy.

Ale zanim wejdziemy w mięso, serdecznie zachęcam do zapisania się mój newsletter, odebrania darmowego ebooka, jak też do spotkania się ze mną online w ramach moich konsultacji managerskich. Zwłaszcza jeśli chcesz się przebranżowić i znaleźć pracę w IT. Co prawda, nie pomagam bezpośrednio w poszukiwaniu pracy, ale myślę że mogę relatywne zwiększyć twoje szansę na rynku. Szczegóły na blogu bycjakmanager.pl w zakładce konsultacje.

A teraz lećmy z tematem. Część pierwsza.

Kontekst. Które firmy zwolniły najwięcej ludzi

Wybaczcie gradobicie danych, jakie zaraz nastąpi, ale bez nich ciężko byłoby nakreślić kontekst dzisiejszego odcinka. Przeczytam teraz listę 10 firm, o których było i jest głośno w kontekście masowych zwolnień. Pamiętajmy, że ta lista jest dużo dużo dłuższa. Natomiast, skróciłem ją świadomie do Top 10 najbardziej smutnych redukcji etatów, o których słyszeliśmy w ostatnim czasie. Z formalnego obowiązku dodam, że wszystkie źródła, z których pochodzą te informacje, znaleźć można na moim blogu pod wpisem z dzisiejszym epizodem.

A oto lista wstydu:

• Amazon: W 2023 roku firma zwolniła 27,000 pracowników, w tym 18,000 w styczniu i dodatkowe 9,000 w marcu (Crunchbase News) (GeekWire).
• Meta (Facebook): Zwolniła około 10,000 pracowników w 2023 roku (Crunchbase News) (24/7 Wall St.).
• Alphabet (Google): Firma ogłosiła zwolnienie 12,000 pracowników w 2023 roku (Crunchbase News) (24/7 Wall St.).
• Microsoft: Zwolnił około 10,000 pracowników w 2023 roku (Crunchbase News) (24/7 Wall St.).
• Salesforce: Firma ogłosiła redukcję zatrudnienia o 10,000 miejsc pracy (Crunchbase News) (24/7 Wall St.).
• Twitter: Po przejęciu przez Elona Muska, w 2022 roku zwolniono około 50% siły roboczej, a następnie kolejne 10% w 2023 roku (Engadget).
• Unity: W 2024 roku Unity zwolniła 1,800 pracowników, co stanowiło około 25% siły roboczej firmy (Engadget).
• Twitch: Firma zwolniła 35% swojej siły roboczej w 2024 roku, czyli ponad 500 osób (Engadget).
• eBay: Również w tym samym, w 2024, firma zredukowała zatrudnienie o 1,000 miejsc pracy, co stanowiło około 9% całkowitej liczby pracowników (Engadget).
• iRobot: W 2024 roku szefostwo zwolniło 31% swojej siły roboczej po tym, jak Amazon zrezygnował z planów przejęcia firmy (Engadget).

Tutaj postawmy kropkę przy samych liczbach, bo to wystarczający wkład do dyskusji. Natomiast, jak podpowiada mi dziennikarska intuicja, suche liczby nie dadzą nam odpowiedzi, ale ułatwią zadawanie pytań. Pierwszym pytaniem, które sobie stawiam, gdy przeglądam te liczby, jest: “Dlaczego?” Czy odpowiedź jest tak prosta, jak mogłaby się wydawać? Czyli, że za wszystkim stoi zwykłe cięcie kosztów 🤔

W sieci znaleźć można sporo analiz obecnej sytuacji. Jednak, jako że przyglądamy się dzisiaj uważnie prezesom tych firm, to mnie interesuje głównie jaką oficjalną przyczynę zwolnień wskazały te firmy. Abstrahując już od tego, na ile autentyczne są przekazy i komunikaty medialne płynące z wielkich korporacji.

Oficjalne przyczyny zwolnień w tych firmach

Pozwólcie że raz jeszcze przejdę przez naszą listę wstydu Top 10, ale tym razem przytoczę oficjalne powody wywalenia ludzi z pracy, które przedstawiły te firmy.

1. Amazon: Redukcje wynikają z konieczności dostosowania się do obecnych warunków ekonomicznych i optymalizacji zasobów po szybkim wzroście zatrudnienia w czasie pandemii (Crunchbase News) (GeekWire).
2. Meta (Facebook): Zwolnienia były częścią restrukturyzacji mającej na celu zwiększenie efektywności operacyjnej i dostosowanie się do zmieniającego się rynku (Crunchbase News).
3. Alphabet (Google): Konieczność reorganizacji i optymalizacji zasobów po okresie szybkiego wzrostu zatrudnienia (Crunchbase News).
4. Microsoft: Redukcje były odpowiedzią na zmieniające się warunki rynkowe i konieczność dostosowania struktury kosztów do bieżącej sytuacji ekonomicznej (Crunchbase News).
5. Salesforce: Zwolnienia miały na celu zwiększenie efektywności operacyjnej i koncentrację na kluczowych priorytetach biznesowych (Crunchbase News).
6. Twitter: Zwolnienia były wynikiem restrukturyzacji po przejęciu firmy przez Elona Muska, mającej na celu cięcie kosztów i reorganizację (Engadget).
7. Unity: Firma zwolniła pracowników w ramach restrukturyzacji mającej na celu optymalizację działalności po okresie szybkiego wzrostu zatrudnienia (Engadget).
8. Twitch: Redukcje były odpowiedzią na konieczność dostosowania struktury zatrudnienia do rzeczywistej wielkości biznesu (Engadget).
9. eBay: Zwolnienia były częścią planu restrukturyzacji mającego na celu zwiększenie efektywności i dostosowanie się do bieżących warunków rynkowych (Engadget).
10. iRobot: Zwolnienia były wynikiem anulowania przejęcia przez Amazon i konieczności dostosowania struktury kosztów (Engadget).

Zdecydowana większość firm, chyba tylko poza samym iRobotem, jako przyczynę zwolnień wskazała restrukturyzacje, optymalizacje zasobów i dostosowanie się do dynamiki rynku. Piękne słowa klucze, słowa wytrychy, pod które można podpiąć tak naprawdę wszystko, ale na pewno nie to, że jako firma, zwyczajnie daliśmy dupy. To nie my jesteśmy winni. To rynek się zmienił. To nie nasza wina, że musimy ciąć koszty. To przecież optymalizacja.

I pewnie można byłoby to zrozumieć – biznes is biznes. W świecie ekonomii ciężko znaleźć miejsce na sentymenty. Tylko jak spojrzymy bardziej indywidualnie na sytuację każdej z tysięcy wywalonych osób, której w czasie zatrudniania obiecywano długofalową współpracę, to sprawę zwolnień ciężko tak po prostu przyjąć do zrozumienia.

Domyślam się, że brzmię teraz bardzo lewico. Co pewnie części słuchaczy się nie spodoba, ale chcę, żeby wybrzmiało – zanim wejdziemy w głębszą analizę – kto w tej walce jest Dawidem, a kto Goliatem.

Z drugiej strony, rozumiem biznes. Siedzę w zarządzaniu od kilkunastu lat i masowe zwolnienia nie bardzo mnie dziwią. Być może dlatego, że rozumiem, czym są cykle gospodarcze.

Jednakże, gdy wiemy już jaka jest skala zwolnień. Znamy też oficjalne komunikaty płynące z tych firm. To intuicyjnie na usta ciśnie się kolejne, tym razem trochę trudniejsze pytanie, które chciałbym zadać. Powieźcie mnie za dociekliwość, uznajcie to za złośliwość, arogancję albo brak wystarczającej wiedzy o mechanice biznesu, ale powiedzcie mi, Drogi Internecie, kto w rzeczywistości podejmował decyzję o zwolnieniach? I pytanie towarzyszące, czy te osoby zaraz po tym również straciły robotę, czy wciąż piastują stanowiska managerskie?

Nie musicie odpowiadać. Już to sprawdziłem.

Kto formalnie odpowiada za zwolnienia i czy poniósł/a konsekwencje

Czas na krótki festiwal osobowości. Spójrzmy na listę antybohaterów:

1. Amazon: CEO Andy Jassy nie stracił stanowiska po ogłoszeniu zwolnień 27,000 pracowników. (GeekWire) (Verdict).
2. Meta (Facebook): Mark Zuckerberg pozostał na stanowisku CEO mimo masowych zwolnień w Meta. (theweek) (Verdict).
3. Alphabet (Google): Sundar Pichai, CEO Alphabet, również utrzymał swoje stanowisko. (theweek) (Verdict).
4. Microsoft: Satya Nadella, CEO Microsoftu, pozostał na swoim stanowisku po tym, jak wyrzucił około 10,000 pracowników (theweek).
5. Salesforce: Marc Benioff, prezes Salesforce, przyznał się, że firma zatrudniała zbyt dużo ludzi w czasie pandemii. Wziął też na siebie odpowiedzialność za decyzję o zwolnieniach. Ale, koniec końców, utrzymał swoje stanowisko. (theweek) (Verdict).
6. Twitter: Po przejęciu przez Elona Muska i masowych zwolnieniach, Musk przejął funkcję CEO. Zresztą jego metody zwalniania ludzi były wtedy szeroko komentowane w mediach. Musk nakręcał się na Twitterze tym jak wywalał ludzi. I robił to w tak ostentacyjny sposób, jakby był ekshibicjonistą własnych podniet. Bo ewidentnie podnieca go władza nad pracownikami. Według mojego, być może błędnego, przekonania, robienie show z sytuacji, gdy pozbawiasz kogoś pracy i źródła utrzymania. to robienie z siebie nie tylko kompletnego cynika i zwyrodnialca finansowego, ale przede wszystkim zwykłego buraka. (Verdict).
7. Unity: John Riccitiello, CEO Unity, odszedł ze stanowiska w październiku 2023 roku po ogłoszeniu masowych zwolnień. Jego odejście było komunikowane jako część większych zmian w firmie (CEOWORLD magazine).
8. Twitch: CEO Dan Clancy pozostał na stanowisku po ogłoszeniu zwolnień 35% siły roboczej w 2024 roku. (Engadget).
9. eBay: CEO Jamie Iannone utrzymał swoje stanowisko po ogłoszeniu zwolnień 1,000 pracowników w 2024 roku. (Engadget).
10. iRobot: Po ogłoszeniu zwolnień 31% siły roboczej w 2024 roku, CEO iRobot, Colin Angle, pozostał na swoim stanowisku. Podobnie jak zdecydowana większość prezesów na naszej liście antybohaterów.

I teraz, nieco trudno jest mi zająć konkretne stanowisko w tej sprawie. Czy powinienem być tak zwyczajnie, po ludzku, wściekły, że wielu prezesów big-techów pozostało na swoich stanowiskach po tym, jak wywalili z pracy tysiące osób? A może wręcz przeciwnie – reakcją naturalną powinien być mój podziw, ale też współczucie, że pomimo trudnych czasów prezesi zdecydowali się dalej przeprowadzać ich firmy przez ciężkie restrukturyzacje i optymalizacje kosztów?

Odstawmy na chwilę warstwę emocjonalną omawianej kwestii. Z jednej strony, każde masowe zwolnienie oznacza kłopoty dla tysięcy rodzin, w których mąż lub żona tracą pracę. Jednak, mamy też drugą stronę – biznes. A za biznesem każdej firmy kryją się mechanizmy rynkowe, zarząd, udziałowcy, konkurenci, koszty, strategia. I w tym peletonie pojęć, które ukradłem z podręcznika do ekonomii, ciężko znaleźć przestrzeń dla empatii czy współczucia.

Jeśli poświęcimy kilka chwil na pogrzebanie w sieci, znajdziemy naprawdę wiele artykułów o tym, dlaczego prezesi nie tylko nie tracą pracy po takich decyzjach, ale nawet zachowują całe swoje wynagrodzenie. Co, na pierwszy rzut oka, wygląda dziwnie. Ponieważ, gdy pracownik coś spieprzy, to może stracić premię albo nawet pracę. Ale gdy prezes musi zwolnić tysiące osób, bo w czasie pandemii pozwolił, żeby zatrudniono za dużo, to nikt mu kasy za to nie obcina.

Wskoczmy więc do części drugiej dzisiejszego podcastu i zastanówmy się, dlaczego prezesi big-techów rzadko, jeśli w ogóle, ponoszą konsekwencje masowych zwolnień.

Dlaczego prezesi nie tracą pracy i wynagrodzeń

Kiedy Satya Nadella z Microsoftu wysłał hurtem wypowiedzenie dużej części swojej załogi to powiedział, że “redukcje zatrudnienia wynikają z potrzeby oszczędności i ukierunkowania na rozwój sztucznej inteligencji.” I dodał, że firma nie tylko zwalnia, ale jednocześnie zatrudnia w innych, kluczowych obszarach.

I jak spojrzymy na tę argumentację, to z ekonomicznego punktu widzenia ma sens. Przedsiębiorstwo zwalnia w jednym miejscu, żeby zwiększyć wydajność w innym. No ale jak? To prezes jednej z największych firm technologicznych na świecie nie przewidział, że AI wejdzie na salony? Przecież za to ma płacone, żeby tworzyć trafne prognozy rynkowe i lepiej kierować firmą.

Ja kiedyś znalazłem w piwnicy bloku, w którym mieszkam, starą książkę przysłów polskich. I jedno z przysłów szczególnie zapadło mi w pamięć. Mianowie, że kat ma zawsze złą opinię. Gdy analizuję sobie temat masowych zwolnień, to muszę przyznać, że coraz bardziej pasuje ta definicja kata pasuje mi do działań prezesów wielkich spółek.

Światowy rynek stał się tak dynamiczny w czasie pandemii, że chyba nawet najlepszym mogła podwinąć się noga w prognozach na przyszłość.

Powiedzmy sobie to jednak szczerze – prezes spółki reprezentuje zarząd. Zarząd natomiast jest zobowiązany przed właścicielami i udziałowcami, żeby:

• po pierwsze, utrzymywać firmę w jak najlepszej kondycji finansowej
• po drugie, zwiększać wartość rynkową samego przedsiębiorstwa

Jeśli oba te obszary są zaopiekowane, to w oczach właścicieli i udziałowców, prezes dobrze wypełnia swoją rolę. Idźmy więc dalej.

Jeśli utrzymanie dobrej kondycji finansowej firmy oznacza, że trzeba wywalić 1 000 osób, to, prezes – w tym kontekście kat – powinien to zrobić. Bo tak podpowiada rozsądek biznesowy. Gdzieś wewnętrznie czuję, że część z nas również rozumie ten mechanizm. Jesteśmy w stanie ogarnąć, w sensie analitycznym, ten bezlitosny aspekt zarządzania biznesem. Chyba zacytuję sam siebie z któregoś z poprzednich podcastów, ale dobrego managera poznaje się po decyzjach, które podejmuje, gdy w firmie jest ciężko, a nie, kiedy jest lekko, łatwo i przyjemnie.

I jest to chyba jedyna, dotychczas najbardziej logiczna – przynajmniej dla mnie – odpowiedź na pytanie, dlaczego prezesi nie tracą swoich stanowisk po masowych zwolnieniach. Każda firma potrzebuje mieć kata. Człowieka od trudnych decyzji i ścinania głów, kiedy tylko trzeba. To nieco smutna refleksja, chociaż nie obiecywałem, że będzie radośnie, ale współczesnym katem stali się businessmani na kierowniczych stanowiskach.

Bywają jednak wyjątki od reguły.

---

Zanim o wyjątkach powiem. Słuchasz tego podcastu już dłuższą chwilę. Jeśli moje treści wydają ci się ciekawe, to zachęcam do subskrybowania newslettera na moim blogu bycjakmanager.pl. Gdy się zapiszesz, to w informacji zwrotnej podeślę darmowy ebook o tworzeniu skutecznych roadmap. Prowadzę też konsultacje managerskie online dla osób, które mają na przykład jakiś problem do rozwiązania w projekcie albo chcą popracować nad swoją ścieżką kariery. Szczegóły na blogu. I z tego miejsca stokrotnie dzięki wszystkich stałym słuchaczom, którzy często podsyłają mi fajnie wiadomości na moich mediach społecznościowych. Nic lepiej nie motywuje do dalszego działania, jak dobre słowo, które ktoś nam powie. Dzięki!

---

Przyjmując taką perspektywę na globalne korporacje, że pewną regułą stało się wywalanie pracowników przez prezesów, bez ponoszenia za to większych konsekwencji, warto pamiętać o wyjątkach. Chcę wspomnieć o tych, którzy jednak zapłacili pewną cenę za pewne decyzje.

Wyjątki od reguły. Nazwiska tych, którzy odeszli ze swoich stanowisk

W okresie po pandemii, gdy rynek zaczął wystawiać firmom słone rachunki za zatrudnianie na potegę, te same firmy zaczęły robić rachunek sumienia. Nadszedł czas rozliczeń, co w wielu przypadkach oznaczało również wymianę kierownictwa na tych najwyższych szczeblach.

Żeby moja dzisiejsza opowieść o świecie korporacyjnego chłodu bez empatii nie była całkowicie jednostronna, w kontrze do naszych antybohaterów, którzy zachowali swoje prezesury, przedstawię tych, których z intratnych stanowisk strącono.

• Dan Schulman: CEO PayPal stracił stanowisko z końcem 2023 roku.
• Elizabeth Spaulding: CEO Stitch Fix (ecommerce odzieżowy), odeszła po mniej niż 18 miesiącach na stanowisku.
• John Riccitiello: CEO Unity (silnik do tworzenia gier), zrezygnował w październiku 2023 roku.
• Randy Garutti: CEO Shake Shack (sieć restauracji), ogłosił odejście w 2024 roku.
• Inez Evans: CEO IndyGo (agencja transportu publicznego), zrezygnowała pod koniec 2023 roku.
• Jeff Owen: CEO Dollar General (amerykańska sieć dyskontów), odszedł w październiku 2023 roku.
• Albert Baladi: CEO Beam Suntory (przedsiębiorstwo, m. in. produkujące alkohole), odszedł w październiku 2023 roku.
• Bob Palmer: CEO C&S Wholesale Grocers (globalny hurtownik działający w branży spożywczej), przeszedł na emeryturę w październiku 2023 roku.

Także to nie jest tak, że zawsze i wszędzie prezesi są przyspawani do swoich stołków managerskich. Aczkolwiek, pamiętajmy, że każdy odchodzący CEO żegnany jest słoną odprawą, ale do kwestii pieniędzy za chwilę jeszcze wrócimy.

Pozbycie się z firmy prezesa, który nie spełnił oczekiwań właścicieli albo akcjonariuszy, wcale nie oznacza końca problemów spółki. Powiem więcej, to dopiero początek kłopotów! Bo teraz trzeba znaleźć kogoś na jego zastępstwo.

Tym samym, docieramy do kolejnego argumentu, jaki stoi za tym, aby bardzo ostrożnie pozbywać się prezesów z firm. A to dlatego, że – podejrzewam, ku zaskoczeniu niektórych – liczba kandydatów na rynku pracy, którzy są w stanie udźwignąć kierowanie firmą o globalnych zasięgach, jest bardzo niewielka.

Stąd też biorą się piekielnie wysokie wynagrodzenia prezesów. Pieniądze muszą się zgadzać, żeby przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty kierownicze na świecie.

To teraz pozwólcie mi odbić w druga stronę. Nie każdy może być prezesem. No, chyba że mówimy o prezesurze w spółce skarbu państwa z nadania politycznego. Ale z szacunku do was i z szacunku do samego siebie, kontekst polityczny zaparkuje poza naszą audycją.

Jest pewien zestaw kompetencji kierowniczych, które posiada tylko niewielki procent managerów na świecie. Załóżmy że Microsoft chce wymienić swojego prezesa. Zastanawialiście się kiedyś, jakie wymagania na to stanowisko umieszczono by w ogłoszeniu o pracę?

Wynotowałem kilka rzeczy, których po takim ogłoszeniu bym się spodziewał.

Kto może zostać prezesem wielkiej firmy

Przede wszystkim, rzeczą, którą odróżnia stanowisko managera na takim szczeblu od tysięcy podobnych stanowisk, jest skala.

• Przyszły prezes Microsoftu musiałby posiadać doświadczenie w zarządzaniu spółkami o podobnej strukturze i podobnej wielkości. Mówimy tu oczywiście o skali globalnej.
  • I już to pierwsze wymaganie odsiewa tysiące kandydatów na prezesów, którzy na tak ogromnej skali po prostu wcześniej nie pracowali.
  • Umiejętność zarządzania podobną strukturą organizacyjną do tej w Microsofcie też jest sporym wyzwaniem. I jest tylko garstka (no, może troche więcej, ale wciąż niewielu) managerów na świecie, którzy posiadają doświadczenie w kierowaniu przedsiębiorstwem z perspektywy globalnej. Czyli takiej perspektywy, gdzie musisz doglądać wydajności i kondycji wielu oddziałów firmy rozsianych po kilku kontynentach.
• Oczywiście, taki prezes Microsoftu, tudzież innego big-techa (to może być Amazon, Google; cokolwiek, co ma skalę goliata na rynku) musi mieć opanowane wszystkie fundamentalne umiejętności managerskie. Nie chcę rozwijać tego wątku. Wspomnę tylko, że mam na myśli, m. in.:
  • umiejętności strategiczne
    • zdolność do formułowania i skutecznego wdrażania wizji oraz strategii firmy
    • szybkie i właściwe podejmowanie decyzji w środowisku, które się dynamicznie zmienia. Bo takim środowiskiem jest szeroko pojęty biznes.
  • umiejętności przywódcze
    • obok inspirowania i motywowania zespołu do pracy
    • obok budowania silnej kultury organizacyjnej
    • prezes wielkiej firmy musi nieskazitelnie profesjonalnie komunikować się z różnymi interesariuszami, akcjonariuszami czy partnerami biznesowymi
      • Często powtarzam, także w odniesieniu do swojej pracy, że 80% czasu przed komputerem manager spędza na komunikacji. Maile, wiadomości na slacku, wideokonferencje, ustalenia, negocjacje, prezentacje i pozostałe narracje. Człowiek, który sposobu komunikacji ze światem zewnętrznym nie ma opanowanego do perfekcji, nigdy nie powinien piastować wysokiego stanowiska kierowniczego.

O trzech rzeczach warto jeszcze wspomnieć przy okazji kompetencji, które powinien mieć CEO wielkiego koncernu technologicznego. Wspomniałem już o doświadczeniu w prowadzeniu firm o podobnej strukturze, działających w podobnej, światowej skali. Warto dodać jeszcze:

• umiejętność rozpoznawania, identyfikacji i wykorzystania okazji do tego, żeby wejść na nowe rynki
  • a wejście na nowy rynek, nawet jeśli nasza firma działa już w trzydziestu innych, wcale nie jest taką łatwą sprawą
  • i tutaj też nie będę się mądrzył, bo chociaż stawiałem dawniej mikro biznes online działający w kilkunastu krajach, to wciąż czuję się dyletantem w tej kwestii
• a poza takim skillem do węszenia okazji rynkowych, to prezes dużego korpo powinien jeszcze umieć dwie rzeczy:
  • Pierwsza rzecz, to mieć rozeznanie w wielu regulacjach prawnych, jak też etycznych, które mają miejsce w różnych częściach świata. I mam na myśli to, że różne kraje posiadają różne regulacje. Lepsze rozeznanie w tym temacie (przynajmniej fundamentalne) pozwoli lepiej zarządzać spółką. Szczególnie, gdy działamy na wielu rynkach, jakie kierują się swoimi własnymi zasadami. Prostu przykład – w krajach arabskich przez względy religijne większość ludzi nie pije alkoholu. Niby szczegół, ale z tamtejszym szejkiem, prezesem innej firmy, na koniaczek się juz nie umówisz, żeby dogadac interesy. W sumie głupi przykład, bo poważni ludzie na poważnych stanowiskach raczej nie załatwiają interesów przy alkoholu. Ale mam na myśli pewien ogląd i doświadczenie w tym, że w różnych częściach świata możesz napotkać wiele przeszkód, blokujących naturalny rozwój waszej firmy. Im bardziej doświadczony kandydat w tym obszarze, tym większe są jego szanse na wejście do zarządu wielkiego korpo.
  • I druga, ostatnia już ciekawa kompetencja, to znajomość CSR. Za tym skrótem kryje się Corporate Social Responsibility, czyli Społeczna Odpowiedzialność Biznesu.
    • Wiele osób zna ten termin. Coraz więcej firm buduje swoją strategię z uwzględnieniem odpowiedzialności społecznej. Oczywiście, w wielu przypadkach to wciąż tylko czcze pieprzenie o tym, jak dbamy o środowisko, a w tym samym czasie ładujemy tyle toksycznych gówien do rzek i morza, że ryby robią się śniete.
    • Natomiast, nie zmienia do faktu, że doświadczeniem w kompleksowym wdrażaniu CSR na poziomie globalnym, a nie lokalnym czy krajowym, może pochwalić się tylko garstka managerów. A przynajmniej garstka posiada tą oraz pozostałe kompetencje o których właśnie wspomniałem.

Podsumowując opowieść o tym, kto realnie może zostać prezesem big-techu, wiemy już, że mowa o niewielu śmiałkach. Ta liczba kandydatów na rynku jest mała, głównie ze względu na trzy rzeczy:

• Wąska specjalizacja. Mam na myśli pogłębioną wiedzę i doświadczenie w kierowaniu globalnym biznesem. A akcentem na słowo globalnym.
• Wymagania. Oczekiwania wobec przyszłego prezesa, takiej firmy jak chociażby Microsoft, są ekstremalnie wysokie. Mowa nie tylko o samym zarządzaniu, ale też wiedzy dotyczącej technologii, trendów rynkowych etc.
• Konkurencja o talenty. Warto wiedzieć, że firmy mocno konkurują o wybitnych liderów. A to dodatkowo zawęża jeszcze bardziej pulę potencjalnych kandydatów.

Myślę że, po tym, jak prześwietliliśmy kluczowe kompetencje prezesów, powinno być nam trochę łatwiej zrozumieć, dlaczego nawet po masowych zwolnieniach firmy nie chcą ich zwalniać.

• Po pierwsze, prezes zawsze ma opinię kata. A taka jest, poniekąd, jego rola.
• Po drugie, dobrego kata ciężko znaleźć, a co dopiero ściągnąć do firmy.

Wracając do masowych zwolnień, zapyta ktoś: “To może, zamiast ustępować ze stanowiska, taki CEO powinien chociaż obciąć sobie wynagrodzenie po tym, jak już wywalił kilka tysięcy osób?”.

Pomysł, na zdrowy, chłopski rozum, wydaje się ciekawy. No bo skoro firma musi ciąć koszta, to dlaczego nie zacząć od zarządu?

Otóż, jest kilka powodów, przez które także tej formy karania zwyczajnie się nie praktykuje.

Dlaczego władze firm nie obniżają swoich wynagrodzeń

Magazyn polityczno-publicystyczny “The Week” pisał swego czasu o tak zwanej ekonomii skali w przypadku masowych zwolnień. Mianowicie, nawet jeśli CEO big-techu obciąłby swoje wynagrodzenie, to i tak nie przyniosłoby większych oszczędności w kontekście całej firmy.

Nawet redukcja wypłat całego zarządu, gdy mówimy o globalnych firmach, jest tylko kroplą w morzu oszczędności w czasie redukcji tysięcy etatów.

Przypomnę w tym miejscu również o dużej konkurencji na rynku. Jest ryzyko, że jak prezes obniży swoje wynagrodzenie, to zaraz inna korporacja dostanie wiatru w żagle, żeby go podkupić i ściągnąć do siebie.

Istnieje też jeszcze jeden, chyba najważniejszy powód nie obniżania wynagrodzeń prezesów wielkich koncernów. Otóż, ich wypłaty bardzo często składają się głównie z akcji. Akcji firmy, którą kierują. Wynagrodzenie wypłaca się prezesom w akcjach, żeby jeszcze bardziej zmotywować ich do zwiększania wartości firmy.

Patrzcie jak to się pięknie składa w spójne puzzle:

• CEO zostaje zatrudniony w dużej firmie, notowanej na giełdzie papierów wartościowych
• dużym składnikiem jego, ogromnego zresztą, wynagrodzenia są jednak akcje
• żeby zwiększać waloryzację, czyli wartość spółki na giełdzie, musi dbać o to, żeby optymalizować koszty prowadzenia firmy
  • a za optymalizacja kosztów stoją ostatnio masowe zwolnienia
• także CEO wywala kilka tysięcy osób, dzięki czemu akcjonariusze i interesariusze reagują dobrze na taka zmianę, ponieważ ich kat (przepraszam, prezes!), realnie zmniejszył koszty prowadzenia biznesu
• tym samym, waloryzacja spółki rośnie, a co za tym idzie – wartość biznesu
• a jak wartość firmy rośnie i zauważy to giełda, to koniec końców, pensja samego prezesa, złożona głównie z pakietów akcji, także urośnie

Tak więc, kolejnym razem, gdy usłyszycie jak prezes tej czy innej firmy kaja się w smutku i współczuciu, bo rzekomo z bólem na sercu musiał zwolnić waszych kolegów i koleżanki z pracy, to pamiętajcie, że w tym czasie, jego wynagrodzenie prawdopodobnie rośnie. Albo, jeśli nie od razu, to urośnie w dłuższej perspektywie.

Wiele patetycznych słów wypowiadali prezesi big-techów, gdy wywalali spry procent ich załogi. Szkoda że większość słów, mówiących o wartościach i szacunku do pracowników, można w praktyce o kant dupy rozbić. To nieco brutalna refleksja, ale gdy zrozumiałem ten mechanizm, złapałem zdrowy dystans do robienia jakiejkolwiek kariery w dużych korporacjach.

Nie byłbym sobą, gdybym w tym miejscu postawił kropkę i zamknął dzisiejszy podcast. Ponieważ jest jeden aspekt, który spędza mi sen z powiek. Zadaję sobie pytanie: czy w tym chłodnym, analitycznym świecie pieniądza, korporacji i cynicznego biznesu, jest jeszcze miejsce na jakąkolwiek etykę?

Spójrzmy na etykę. Czy ona jeszcze istnieje?

Zabiorę nas na chwilę za ocean. W Stanach Zjednoczonych istnieje taka organizacja, formalnie znana pod nazwą American Society of Association Executives (ASAE). To jest bardzo – nie chcę powiedzieć wpływowe, ale na pewno popularne – stowarzyszenie, które zrzesza profesjonalistów zarządzających różnymi organizacjami. I to stowarzyszenie prowadzi przede wszystkim badania oraz szkolenia, które wspierają liderów, managerów, m. in. w budowaniu strategii i wdrażaniu najlepszych praktyk zarządzania. ASAE cenione jest również za różne publikacje, w których poruszana jest kwestia etyki, rozwoju zawodowego czy chociażby odpowiedzialności społecznej.

Wspominam o tej organizacji, bo swego czasu jej publicyści i badacze przyjrzeli się tematowi masowych zwolnień. Z tym że zrobili w kontekście etyki. Mówiąc inaczej, próbowali odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób dobry lider powinien przeprowadzić takie zwolnienia, jeśli rynek to na firmie wymusza. Oczywiście, nie jak zrobić to technicznie, ale jak zrobić to etycznie.

Ze strony działaczy organizacji ASAE padły trzy konkretne – i według mnie bardzo czytelne – rekomendacje dla liderów, jeśli ci planują masowe zwolnienia.

• Pierwszą z trzech rekomendacji etycznych jest transparencja i współuczestnictwo
  • Chodzi o to, żeby angażować pracowników w proces podejmowania decyzji. Wiadomo, że ciężko zaangażować wszystkich, ale autorom rekomendacji chodzi głównie o to, aby wokół tak wrażliwego tematu prowadzić bardzo transparentną, bardzo przejrzystą i też bardzo aktywną komunikację.
  • Znamy przypadki z czasów post-pandemicznych, gdzie ten czy inny prezes, organizowali call na Zoomie albo Teamsach dla kilkuset pracowników, gdzie potrafili powiedzieć wprost “każda osoba, która jest na tym callu, dzisiaj ma się pakować, bo już tu nie pracuje”. I niestety na tym cała komunikacja potrafiła się zakończyć.
• Swoją drugą rekomendacją stowarzyszenie ASAE dotyka tak zwanej percepcji sprawiedliwości. Innymi słowy, etyczne podejście nakazuje dbać o zaufanie i morale pracowników. Jak to zrobić?
  • Przede wszystkim, załoga musi wiedzieć, że masowe zwolnienia są przeprowadzane sprawiedliwie. Że decyzje o tym, kto i kiedy zostanie zwolniony, nie są w żaden sposób faworyzowane.
  • To oczywiście wiążę się z prawidłowo prowadzoną komunikacją, o której mówiliśmy przed chwilą. Natomiast, sama komunikacja może tutaj niestety nie wystarczyć.

Co więc powinien zrobić etyczny prezes, żeby obronić morale i zaufanie załogi.

• Ten problem adresuje też ostatnia, trzecia rekomendacja etyków ASAE. Mianowice, trzeba zainicjować pewne symboliczne działania. I jedną z najważniejszych rzeczy, które może zrobić prezes, żeby pokazać, że gra z zespołem w tej samej drużynie, to dobrowolnie obciąc sobie pensję.
  • Nie trzeba robić radykalnego cięcia zarobków, żeby podreperować morale załogi. Wystarczy nawet symboliczne obniżenie wynagrodzenia sobie oraz pozostałym członkom zarządu. Nawet, gdy większość pensji składa się z pakietów akcji. Tak, żeby szeregowi pracownicy zobaczyli ten gest i być może pomyśleli “Okej, jedziemy na tym samym wózku. Wywalili moich kolegów z pracy, ale przynajmniej sami też obcięli sobie wypłaty”.
  • Stowarzyszenie wskazuje w rekomendacji, że dobrowolne obniżenie wynagrodzenia może być silnym sygnałem solidarności i wspólnego wysiłku, jaki zarząd wysyła do reszty pracowników.
  • Śmiem nawet zaszyć pewną tezę przy okazji tej rekomendacji, że takie symboliczne działania lub ich brak odróżnia liderów etycznych od nieetycznych cyników.

Wydaje mi się, że nie trzeba też specjalnie śledzić publikacji tego amerykańskiego stowarzyszenia, bo istnieje coś takiego jak ludzka przyzwoitość. I klasa. I dobry lider intuicyjnie powinien mieć zakodowane w kodeksie swojej pracy, żeby chociaż symbolicznie solidaryzować się własnym zespołem. Żeby dzielić ze swoimi pracownikami te trudy bolesnych zmian przeprowadzanych w spółce.

Powoli będzie dobijać do brzegu.

Na koniec, jako wartość dodaną do tych refleksji wokół masowych zwolnień i etyki w biznesie, pozwólcie że raz jeszcze zlustruję naszych antybohaterów. Dowiedzmy się zatem, którzy z nich – chociaż symbolicznie – obniżyli swoje wynagrodzenie po tym, jak wyrzucili z pracy setki lub tysiące pracowników. Chociażby po to, żeby spróbować zbliżyć się do etycznej postawy na tak wysokim stanowisku.

Etyka naszych antybohaterów

• Amazon – Andy Jassy
  • Zwolnił 27,000 pracowników.
  • NIe obniżył swojego wynagrodzenia.
• Meta – Mark Zuckerberg
  • Zwolnił 10,000 pracowników.
  • Nie obniżył swojego wynagrodzenia.
• Alphabet (Google) – Sundar Pichai
  • Zwolnił 12,000 pracowników.
  • Brak informacji o obniżeniu wynagrodzenia.
• Microsoft – Satya Nadella
  • Zwolnił 10,000 pracowników.
  • Nie obniżył swojego wynagrodzenia.
• Salesforce – Marc Benioff
  • Zwolnił 10,000 pracowników.
  • Wziął na siebie odpowiedzialność, ale nie obniżył sobie wynagrodzenia.
• Twitter – Elon Musk
  • Zwolnił około połowę siły roboczej.
  • Nie obniżył sobie wynagrodzenia, a zwolnienia przeprowadził w najbardziej głośny i kontrowersyjny sposób, jaki można sobie wyobrazić.
• Unity – John Riccitiello
  • Zwolnił 1,800 pracowników.
  • Riccitiello zrezygnował ze stanowiska. I może to być postrzegane jako realne, etyczne wzięcie odpowiedzialności za sytuację w firmie.
• Twitch – Dan Clancy
  • Zwolnił 500 pracowników.
  • Nie znalazłem informacji, żeby obniżył sobie wynagrodzenie.
• eBay – Jamie Iannone
  • Zwolnił 1,000 pracowników.
  • Nie obniżył sobie wynagrodzenia.
• iRobot – Colin Angle
  • Zwolnił 31% siły roboczej.
  • Wynagrodzenie pozostało bez zmian.

Nie ukrywam, że do samego końca, gdy przygotowywałem skrypt do dzisiejszego podcastu, miałem złudną nadzieję, że chociaż kilku naszych antybohaterów pozytywnie mnie zaskoczy. Niestety, poza Johnem Riccitiello z Unity, który ustąpił ze stanowiska, dziewięciu pozostałych ma w dupie jakąkolwiek etykę w kontekście masowych zwolnień. Elona Muska nawet nie próbuję oceniać, bo jego zamiłowanie do innowacji już dawno przyćmił obłęd.

Prowadzę ten podcast od kilku lat, wierząc w to, że pokolenie przyszłych managerów pokaże nam klasę, wdzięk i absolutnie wysoki poziom zarządzania biznesem. Pamietajmy o etyce nie jako miłym dodatku do naszej pracy, ale jako jednej z najbardziej szlachetnych kompetencji, którą możemy w sobie wykształcić.

To był być jak manager podcast epizod 51. Zapraszam do pobrania darmowego ebooka na moim blogu i do zapisania się na konsultacje managerskie online.

Dbajcie o siebie i innych. Cześć!